TED

4つの方法で解決!―優れたフィードバックをするための秘訣(TED)

レスポンス

ライフハックとしてではなく、英語学習にも極めて有用なのが、著名人が10分程度のプレゼンを行うTEDです。

TED Talksとは、あらゆる分野のエキスパートたちによるプレゼンテーションを無料で視聴できる動画配信サービスのことです。10年ほど前にサービスが開始されてから、政治、心理学、経済、日常生活などの幅広いコンテンツが視聴できることから人気を集めています。

RareJob English Lab

TEDは4000を超える膨大な数の動画があります。しかし慣れないうちは、動画の探し方や視聴のコツが分かりませんよね。この記事では、数多くのTEDを見てきた管理人(塩@saltandshio)が、心を揺さぶられたトークをあらすじと一緒にご紹介します。

ビジネス英会話を効率よく身につけたい方におすすめスクール

シェーン英会話
シェーンは1977年の創業以来、ネイティブ講師が英語を英語で教える「直接教授法」を採用しています。首都圏におけるスクール拠点数は、ネイティブ講師の英会話スクールでNo.1。駅から近いスクールが多いので通いやすく時間を有効に使えます。

スピークバディ パーソナルコーチング
1日1時間の短期集中トレーニングで、あなたの英語力向上をコーチが全力でサポートします。あなたの英語の世界が、劇的に変わります。

リーアン・レニンガー:優れたフィードバックをするための秘訣

リーアン・レニンガー:優れたフィードバックをするための秘訣

人間は何世紀もかけて建設的な批評を伝える方法を探ってきましたが、どういうわけか、いまだにこれが苦手です。認知心理学者のリーアン・レニンガーが、科学的に効果が実証された「フィードバックの極意」を伝授します(約4分半)。LeeAnn Renninger / The secret to giving great feedback.

[PR]無料体験レッスン実施中!全国208校、創業40年の老舗英会話スクール【シェーン英会話】

フィードバックの極意(1) 「小さなイエス」

あなたは、相手に言いづらいことをきちんと伝えられる自信がありますか?ギャラップ調査によると、会社員のわずか26%しか職場で、受けたフィードバックのおかげで仕事が改善したと感じていないそうです。フィードバックがうまくいかない原因は2つあります。

  1. 遠回しな言い方のため、聞き手はフィードバックを受けたことに気づいていない
  2. 遠慮がない言い方のため、相手が自己防衛体勢を取り話しを聞こうとしない

どちらも、大抵の人がやりがちなフィードバックの方法です。(1)だと大事な話が聞き流されてしまい、(2)では相手が過剰防衛に出て言われた言葉に反論し、逆に言った方が萎縮して関係がギクシャクしてしまう場合があります。

では、そうならないためにはどうすればいいでしょう。リーアン・レニンガーのチームが行った調査によると、フィードバックの達人は4つのスキルを上手に活かしていることがわかりました。そのひとつめが「小さなイエス」です。

フィードバックの達人は、まずはじめに短いけれど大事な質問をします。そうすることで、フィードバックが来ると受け手の脳に知らせます。

Great feedback givers begin their feedback by asking a question
that is short but important. It lets the brain know that feedback is actually coming.

フィードバックの達人は、「5分だけ時間ある?さっきの件なんだけど」や「業務改善のアイデアがあるんだけど聞いてもらえる?」など、本題に切り出す前にこのような小さな質問を相手に投げかけます

この「小さなイエス」式の質問には2つの役割があります。1つはやりとりのペースを作り、相手にこれからフィードバックが来ること知らせます。もう1つは、相手側にもフィードバックの受け入れ体勢を作らせるのです。

また、この「小さなイエス」式の良いところは、投げかけられたのがイエスかノーの2択なので、相手側が答えを選ぶことが出来ることです。自分で決めたという実感を得られるので、よりフィードバックが求めやすくなるのです。

[PR]まずは無料カウンセリング”続けるため”の オンライン英語コーチ「スピークバディ パーソナルコーチング」

フィードバックの極意(2) 具体的な証拠を示す

相手を傷付けないように使う「遠回しな表現」は「ぼかし言葉」とも言われますが、具体性がないという欠点があります。そのため、聞き手によって違う意味に受け止められてしまい、結局なにが言いたかったのか伝わりません。

具体的に何を見たのか・聞いたのかを言い、客観的でない言葉は一切省きます。

Here, you should name specifically what you saw or heard, and cut out any words that aren’t objective.

フィードバックの達人は、「忙しそうだけれど大丈夫?」ではなく「例のメール、11時までに送ってくれるって話だったけどまだ来ていないよ」と具体的に相手に伝えます。ぼかし言葉では、相手になにをしてもらいたいのか伝わりません。相手にきちんと伝わるように、ぼかし言葉をやめて具体的な内容を伝えてみましょう。

[PR]しちだの魔法ペンなら35日でバイリンガルに!楽天4部門1位の英会話!<七田式>

フィードバックの極意(3) 影響を伝える

さきほどのメールの例だと、自分が困っていることであれば「メールを待っている間、仕事が止まって 先に進めなかった」と伝えましょう。

先ほど具体的に述べた事柄が、自分にどう影響したか説明します。

Here, you name exactly how that data point impacted you.

ネガティブな内容だけでなく、「コンセプトが良かった」となれば、相手とより深い話が出来るでしょう。順番に情報を出すことは、先に出した証拠に目的や意味や理屈を加えられるだけでなく、相手側のほうにも受け入れ態勢を作ることが出来るようになります。

[PR]知って得する、知らないと損をする!すぐに役立つ相手に合った「伝え方」のコツ!

フィードバックの極意(4) 質問で終える

フィードバックの達人は、相手に「どう思う?」や「私はこうするとよさそうな気がするんだけれど、意見をもらえないかな?」と、質問で会話を終えます。そうすることで、相手もただ言われた言葉に従おうとするのではなく、参加意欲が増して責任を持って関わろうとする姿勢が生まれます

フィードバックの達人は最後を質問で締めます。

Great feedback givers wrap their feedback message with a question.

自分の希望だけを伝えるだけでは、一方通行の言葉の投げかけで終わってしまいます。フィードバックの達人が使っている4つの方法を使えば、お互いに協力して問題解決をするための対話が出来るようになるでしょう。

[PR]検定試験合格者累計140万人!スマホ対応☆国家資格ほか資格取得ならSMART合格対策講座

まとめ:フィードバックの達人は自分へのフィードバックも定期的に求める

リーアン・レニンガーのチームが行った調査によると、フィードバックの達人は伝え方が上手いだけではなく、自分へのフィードバックを定期的に求める傾向があるそうです。つまり、フィードバックの達人は、フィードバックが来るのを求める(プッシュ型)より、自分から求める(プル型)人が多いのです。

プル型フィードバックを使うと、学び続ける人という定評が得られ影響力が身につきます。

Pulling feedback establishes you as a continual learner and puts the power in your hands.

仕事で大きな案件を抱えていたり、会議で難しい局面を迎えている時には、極めて端的で巧みなフィードバックが求められることがあるでしょう。そうした時こそ、この4つの極意を駆使してみましょう。きっと、難局を切り開いてくれることでしょう。

英語全文

If you look at a carpenter, they have a toolbox; a dentist, they have their drills. In our era and the type of work most of us are doing, the tool we most need is actually centered around being able to give and receive feedback well.

<全文を読む>▼クリック▼

Humans have been talking about feedback for centuries. In fact, Confucius, way back in 500 BC, talked about how important it is to be able to say difficult messages well.

But to be honest, we’re still pretty bad at it. In fact, a recent Gallup survey found that only 26 percent of employees strongly agree that the feedback they get actually improves their work. Those numbers are pretty dismal.

So what’s going on? The way that most people give their feedback actually isn’t brain-friendly. People fall into one of two camps. Either they’re of the camp that is very indirect and soft and the brain doesn’t even recognize that feedback is being given or it’s just simply confused, or they fall into the other camp of being too direct, and with that, it tips the other person into the land of being defensive.

There’s this part of the brain called the amygdala, and it’s scanning at all times to figure out whether the message has a social threat attached to it. With that, we’ll move forward to defensiveness, we’ll move backwards in retreat, and what happens is the feedback giver then starts to disregulate as well. They add more ums and ahs and justifications, and the whole thing gets wonky really fast.

It doesn’t have to be this way. I and my team have spent many years going into different companies and asking who here is a great feedback giver. Anybody who’s named again and again, we actually bring into our labs to see what they’re doing differently. And what we find is that there’s a four-part formula that you can use to say any difficult message well.

OK, are you ready for it? Here we go. The first part of the formula is what we call the micro-yes. Great feedback givers begin their feedback by asking a question that is short but important. It lets the brain know that feedback is actually coming. It would be something, for example, like, “Do you have five minutes to talk about how that last conversation went” or “I have some ideas for how we can improve things. Can I share them with you?” This micro-yes question does two things for you. First of all, it’s going to be a pacing tool. It lets the other person know that feedback is about to be given. And the second thing it does is it creates a moment of buy-in. I can say yes or no to that yes or no question. And with that, I get a feeling of autonomy.

The second part of the feedback formula is going to be giving your data point. Here, you should name specifically what you saw or heard, and cut out any words that aren’t objective. There’s a concept we call blur words. A blur word is something that can mean different things to different people. Blur words are not specific. So for example, if I say “You shouldn’t be so defensive” or “You could be more proactive.” What we see great feedback givers doing differently is they’ll convert their blur words into actual data points. So for example, instead of saying, “You aren’t reliable,” we would say, “You said you’d get that email to me by 11, and I still don’t have it yet.” Specificity is also important when it comes to positive feedback, and the reason for that is that we want to be able to specify exactly what we want the other person to increase or diminish. And if we stick with blur words, they actually won’t have any clue particularly what to do going forward to keep repeating that behavior.

The third part of the feedback formula is the impact statement. Here, you name exactly how that data point impacted you. So, for example, I might say, “Because I didn’t get the message, I was blocked on my work and couldn’t move forward” or “I really liked how you added those stories, because it helped me grasp the concepts faster.” It gives you a sense of purpose and meaning and logic between the points, which is something the brain really craves.

The fourth part of the feedback formula is a question. Great feedback givers wrap their feedback message with a question. They’ll ask something like, “Well, how do you see it?” Or “This is what I’m thinking we should do, but what are your thoughts on it?” What it does is it creates commitment rather than just compliance. It makes the conversation no longer be a monologue, but rather becomes a joint problem-solving situation.

But there’s one last thing. Great feedback givers not only can say messages well, but also, they ask for feedback regularly. In fact, our research on perceived leadership shows that you shouldn’t wait for feedback to be given to you — what we call push feedback — but rather, you should actively ask for feedback, what we call pulling feedback. Pulling feedback establishes you as a continual learner and puts the power in your hands. The most challenging situations are actually the ones that call for the most skillful feedback. But it doesn’t have to be hard.

Now that you know this four-part formula, you can mix and match it to make it work for any difficult conversation.

<閉じる>

オフィス
短いTEDのおすすめ10選 5分でやる気UP!【仕事編】【TED 紹介・解説】TEDは4000を超える膨大な数の動画があります。しかし慣れないうちは、動画の探し方や視聴のコツが分かりませんよね。この記事では、5分でやる気がUPする短いTEDのおすすめ仕事術10選+αを、あらすじと一緒に紹介します。...
オフィス
短いTEDのおすすめ10選 5分でやる気UP!【仕事編・2】【TED 紹介・解説】TEDは4000を超える膨大な数の動画があります。しかし慣れないうちは、動画の探し方や視聴のコツが分かりませんよね。この記事では、5分でやる気がUPする短いTEDのおすすめ仕事術10選を、あらすじと一緒に紹介します。...

\ ほかにも気になるトークが満載! /

マイク
TEDまとめ(1):エキスパートたちが贈る極上のメッセージ ライフハックとしてではなく、英語学習にも極めて有用なのが、著名人が10分程度のプレゼンを行うTEDです。 TED Talksと...