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自分の物語を語ろう―仕事を探しているなら、経歴ではなく力を示そう(TED)

就職活動

ライフハックとしてではなく、英語学習にも極めて有用なのが、著名人が10分程度のプレゼンを行うTEDです。

TED Talksとは、あらゆる分野のエキスパートたちによるプレゼンテーションを無料で視聴できる動画配信サービスのことです。10年ほど前にサービスが開始されてから、政治、心理学、経済、日常生活などの幅広いコンテンツが視聴できることから人気を集めています。

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TEDは4000を超える膨大な数の動画があります。しかし慣れないうちは、動画の探し方や視聴のコツが分かりませんよね。この記事では、数多くのTEDを見てきた管理人(塩@saltandshio)が、心を揺さぶられたトークをあらすじと一緒にご紹介します。

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ジェイソン・シェン: 仕事を探しているなら、経歴ではなく力を示そう

ジェイソン・シェン: 仕事を探しているなら、経歴ではなく力を示そう

過去の経歴や大学での専攻に直接関連した仕事をする人は減っています。TEDレジデントのジェイソン・シェンの場合、生物学を学びましたが、今やテクノロジー企業でプロダクトマネージャーをしています。このトークでは、資格や肩書きではなく、力を見ることで優れた人材を採用できるとする新しい考え方を示しています(約6分半)。

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才能を見出すために必要なツールと戦略とは

大学の専攻と関係ある仕事に就ける人がうらやましい。

ジェイソン・シェンに限らず、専門性の高い分野を学んだ人であれば、誰でも一度は思う事でしょう。しかし、現代では専門性に特化した分野を学んでも、関連ある仕事に就ける人のほうが少なくなってきています。履歴書の送り先と、取得した資格や職務経歴書に書いてある経歴がマッチングしている人が、どれほどいるでしょうか。

テクノロジーの進化は、私たちの働き方を大きく変えました。様々な仕事において、型どおりの作業が自動化されていく一方で、人間側には能力の拡張と増強が必要になってきています。

この調子でいけば、職業人生の残りでは、未経験の仕事をすることになると 覚悟したほうがいいでしょう。

At this rate, we should all be expecting to do jobs we’ve never done before for the rest of our careers.

今後、大きな成果を生み出す人材を見つけるには、どうしたらいいでしょうか。この質問は、自分自身が大きな成果を生み出す人材となるために、必要とされるスキルともいえるでしょう。

ジェイソン・シェンは数多くの文献を読み、自分自身でも実験しながら、参考となりうる3つのアイデアを見つけました。順番に見ていきましょう。

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(1)探索範囲を広げる

英才教育プログラムや一流大学、一流企業など、いつも同じところに人材を求めていたら、同じ結果しか得られません!

If we only look for talent in the same places we always do — gifted child programs, Ivy League schools, prestigious organizations — we’re going to get the same results we always have.

ジェイソン・シェンは一例として、資金難の球団といわれたオークランド・アスレチックスをあげます。オークランド・アスレチックスが球団として大きく変わったのは、従来の指標ではなく、これまで高い評価は得られないと考えられていた、チームの得点や勝利に貢献できる人を探すようになったからです。

シリコンバレーで評価を高めている会社も、チームメンバーに幅広く多種多様な人材を集めています。才能のある人間は一種類ではないという考えが、業種の垣根を越えて仕事の幅に広がりを持たせているのです。その結果、業績を大きく伸ばしたといえるでしょう。

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(2)仕事ぶりで採用をする

ジェイソン・シェンは、採用試験の際に求職者が自分の魅力をアピールする場所を提供する必要性を説いています。

スポーツチームの入団テストや、俳優のオーディションのように、採用候補者にも自分のスキルを見せるよう、求めるべきです。

Just as teams have tryouts and plays have auditions, candidates should be asked to demonstrate their skills before they’re hired.

85年にわたる雇用の研究でも、仕事で成功するか予想するには、実際に仕事させてみるのが一番と報告されています。書類に書かれた職歴や取得した資格だけでなく、実際に仕事に関連する書類や仕事をさせてみれば、その人が会社にとって有益な人材かどうかがすぐにわかるでしょう。

また、採用される側も言われるまで待たずに、アピールしていきましょうとジェイソン・シェンはいいます。従来の履歴書や添え状以外で、自分独自のスキルや能力を示せる方法をあらかじめ準備しておけば、採用の扉の開き具合にも大きな変化が出るでしょう。

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(3)全体像を見る

履歴書に書かれた小さな汚点が、採用の合否に大きく関わることがあります。とくに、アメリカやヨーロッパでは、白人ではないというだけで書類に目を通してくれないこともあります。

ジェイソン・シェンは、子供の時に特別支援学校に入れさせられそうになりました。入園した幼稚園での行動が、衝動的で注意力も散漫で、あまりの好奇心の強さに保育士が根を上げたのです。

行動を問題視されたため、園長先生はジェイソン・シェンの両親を幼稚園に呼び出して、出産時に問題が無かったか、さらに専属のカウンセラーに相談することを勧めます。しかし、話を聞いて状況を把握した父親は、すぐに園長先生に家族の状況を説明しました。

アメリカに移住してきたばかりで、精神障害者の看護施設の屋根裏で暮らし。

両親は生活のため遅くまで働いていて、同年代の子供と遊ぶ機会もほとんど無し。夏を孤独に過ごしたあとに幼稚園に入った刺激不足の5歳児が、多少興奮気味だったとしても驚くことはないのでは?

As recent immigrants, we lived in the attic of a home that cared for adults with mental disabilities.

My parents worked nights to make ends meet, and I had little opportunity to spend time with kids my own age. Is it really a surprise that an understimulated five-year-old boy might be a little excited in a kindergarten classroom after an entire summer by himself?

相手の全体像を見誤れば、その人の判断は偏ったものになってしまいます。そのために、私たちは経験と能力、資格と適正を取り違えないようにしなくてはなりません。

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まとめ:20世紀の採用方式はもう古い!

安全ないつも通りの選択に留まるのをやめて、すごいかもしれない人に門戸を開きましょう!

Let’s stop settling for the safe, familiar choice and leave the door open for someone who could be amazing.

これからの未来は、古くなった採用の慣習を捨てて、人材を探しながら育てる新しい方法を取り入れながら、求職者が自分の物語を力強く説得力のある方法で語れる場を提供する必要があります。

ジェイソン・シェンは、人々が本当の能力によって見てもらい、内に秘めている潜在力を開花させる機会が得られる世界は実現可能だと言います。それを一緒に築いていきましょうと、私たちに語り掛けます。

私たちが今すぐ出来ることはなんでしょうか。相手からなにか言われるのを待つのではなく、自分でアピールして世界に自分自身を示すことかもしれません。

英語全文

You know who I’m envious of? People who work in a job that has to do with their college major.

Journalists who studied journalism, engineers who studied engineering. The truth is, these folks are no longer the rule, but the exception. A 2010 study found that only a quarter of college graduates work in a field that relates to their degree.

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I graduated with not one but two degrees in biology. To my parents’ dismay, I am neither a doctor nor a scientist.

Years of studying DNA replication and photosynthesis did little to prepare me for a career in technology. I had to teach myself everything from sales, marketing, strategy, even a little programming, on my own. I had never held the title of Product Manager before I sent my resume in to Etsy. I had already been turned down by Google and several other firms and was getting frustrated. The company had recently gone public, so as part of my job application, I read the IPO filings from cover to cover and built a website from scratch which included my analysis of the business and four ideas for new features. It turned out the team was actively working on two of those ideas and had seriously considered a third. I got the job.

We all know people who were ignored or overlooked at first but went on to prove their critics wrong. My favorite story? Brian Acton, an engineering manager who was rejected by both Twitter and Facebook before cofounding WhatsApp, the mobile messaging platform that would sell for 19 billion dollars.

The hiring systems we built in the 20th century are failing us and causing us to miss out on people with incredible potential. The advances in robotics and machine learning and transforming the way we work, automating routine tasks in many occupations while augmenting and amplifying human labor in others. At this rate, we should all be expecting to do jobs we’ve never done before for the rest of our careers. So what are the tools and strategies we need to identify tomorrow’s high performers? In search for answers, I’ve consulted with leaders across many sectors, read dozens of reports and research papers and conducted some of my own talent experiments. My quest is far from over, but here are three ideas to take forward.

One: expand your search. If we only look for talent in the same places we always do — gifted child programs, Ivy League schools, prestigious organizations — we’re going to get the same results we always have. Baseball was transformed when the cash-strapped Oakland Athletics started recruiting players who didn’t score highly on traditionally valued metrics, like runs batted in, but who had the ability to help the team score points and win games. This idea is taking hold outside of sports. The Head of Design and Research at Pinterest told me that they’ve built one of the most diverse and high-performing teams in Silicon Valley because they believe that no one type of person holds a monopoly on talent. They’ve worked hard to look beyond major tech hubs and focus on designers’ portfolios, not their pedigrees.

Two: hire for performance. Inspired by my own job experience, I cofounded a hiring platform called Headlight, which gives candidates an opportunity to shine. Just as teams have tryouts and plays have auditions, candidates should be asked to demonstrate their skills before they’re hired. Our clients are benefiting from 85 years of employment research, which shows that work samples are one of the best predictors of success on the job. If you’re hiring a data analyst, give them a spreadsheet of historical data and ask them for their key insights. If you’re hiring a marketing manager, have them plan a launch campaign for a new product. And if you’re a candidate, don’t wait for an employer to ask. Seek out ways to showcase your unique skills and abilities outside of just the standard resume and cover letter.

Three: get the bigger picture. I’ve heard about recruiters who are quick to label a candidate a job-hopper based on a single short stint on their resume; read about professors who are more likely to ignore identical messages from students because their name was black or Asian instead of white.

I was almost put on a special needs track as a child. A month into kindergarten, my teacher wrote a page-long memo noting that I was impulsive, had a short attention span, and despite my wonderful curiosity, I was exhausting to work with.

The principal asked my parents into a meeting, asked my mother if there had been complications at birth and suggested I meet with a school psychologist. My father saw what was happening and quickly explained our family situation. As recent immigrants, we lived in the attic of a home that cared for adults with mental disabilities. My parents worked nights to make ends meet, and I had little opportunity to spend time with kids my own age. Is it really a surprise that an understimulated five-year-old boy might be a little excited in a kindergarten classroom after an entire summer by himself?

Until we get a holistic view of someone, our judgment of them will always be flawed. Let’s stop equating experience with ability, credentials with competence. Let’s stop settling for the safe, familiar choice and leave the door open for someone who could be amazing. We need employers to let go of outdated hiring practices and embrace new ways of identifying and cultivating talent, and candidates can help by learning to tell their story in powerful and compelling ways. We could live in a world where people are seen for what they’re truly capable of and have the opportunity to realize their full potential. So let’s go out and build it.

Thank you.

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